Država naj najprej sebi brado ustvari: kaj je moč in potrebno spremeniti v dveh mandatih? (prvi del)

Igor Krajnc

Država, njeno vodstvo in aparat, se prepogosto mešata v zadeve, ki jim še nista dorasla. Če damo na stran korupcijo kot prepogost vzrok neuspeha, ostaneta v glavnem dva razloga za nizko učinkovitost.

Prvi je kompleksnost in hitra dinamika in narava pojavov, kot je na primer podjetništvo in zasebna pobuda. Temu vladni aparat nikakor ne uspe prav slediti, kaj šele smiselno uravnavati in narekovati naprednih razvojnih tokov.

Drugi razlog pa je v tem, da kljub mogočnosti in številčnosti aparata, ta deluje nehomogeno, pod realno zmožnostjo in pod potrebno performanso.

Z vidika uspešnosti pristopa je bolj smiselno, da se država najprej loti drugega vzroka, svoje nizke učinkovitosti, da najprej pomete pred svojim pragom, preden se nepripravljena zapodi v interveniranje v drugih sistemih zunaj nje same.

Tako bi si pametna država najprej “naredila brado”, ki je v grobem sestavljena iz dveh nujnosti, ki sedaj najbolj škripata: učinkovito vodenje in delujoč plačni sistem.

Oboje je med seboj neposredno povezano in na sistemski ravni eno brez drugega ne deluje.

Nedelujoč plačni sistem

Kateri? Javnouslužbenski. Blizu dve tretjini stroškov delovanja državnega aparata predstavljajo bruto plače javnih uslužbencev. Po tem sodeč smo nedvomno socialna država. Prav. Zaenkrat, ali dokler še zmoremo.

Vprašajmo se, ali plačni sistem deluje. Torej, ali se plačni denar porablja tako, da usmerja spremembe in daje ustrezne signale bolj in manj produktivnim? Ali koristi organizaciji kot celoti in ali se to pozna pri uporabnikih storitev?

Vsak normalen plačni sistem je namenjen najprej kompenzaciji, torej nekakšni finančni poravnavi za vložen trud in čas. Za redno in korektno opravljanje sprejetih odgovornosti. Za prevzeto delo po podpisani pogodbi o delu torej.

Vsak sodoben plačni sistem pa ima tudi stimulativen del. Ta se odraža v finančnih ali nefinančnih beneficijah, ki po presoji dogovorjenega opravljenega dela signalizirajo, da je nekdo redno delo opravil vsaj zelo solidno, če ni že s svojimi prispevki pomembno odstopal navzgor, v smislu višjih dosežkov in za organizacijo bolj pomembnih, bolj iskanih rezultatov. In nasprotno naj bi vsak, ki dela ravno obratno od iskanega, ne prejel beneficij, če ne bi že bil izpostavljen nekim v naprej dogovorjenim sankcijam, ki vsekakor ne stimulirajo ponavljanja neželenega vedenja. Variabilni del naj bi še bolj kot osnovni del plače pokazal, ali »nekdo teče v pravi smeri« in ali naj svoj prispevek pomembno modificira, da bo zares koristil in »vlekel skupaj z uspešnimi« v pravo smer.

Osnovna plača ni fer in ne motivira

Lepo. In ali res? Ali plačni sistem pri nas res tako deluje? V sedanjem sistemu nagrajevanja javnih uslužbencev in širše državne uprave je zapoved, da vsak dobi osnovno plačo ali kompenzacijo glede na nek plačilni razred, ki je v praksi zelo redko prav odmerjen ali premišljeno in predvsem primerljivo pripisan prav tistemu, ki izvaja neke prevzete odgovornosti danega delovnega mesta. Po nazivu primerljiva delovna mesta lahko imajo nekako približane osnovne plače. A to še zdaleč ne pomeni, da so realna vsebina, zahtevnost in obseg teh del dovolj primerljivi. Pogosto realne zadolžitve posameznikov »zdrsnejo« v nek odklon, glede na zmožnosti in zavzetost posameznika in podobno.

Ime delovnega mesta še nič ne pove. Ker so delovna mesta zelo poljubno »obložena«, glede na organizacijske enote, glede na vodje, ki jih usmerjajo, glede na ljudi, ki ta dela izvajajo etc. Prepogosta so med nominalno enakimi delovnimi mesti pomembna odstopanja v realnih obremenitvah. Ni »fairnessa«, ni primerljivosti in ni poštenosti. Brez izjeme to povzroči, da ni motiviranosti ljudi, ki opravljajo na videz ali po imenu primerljiva dela. Naredijo pa eni za isto plačo zelo veliko, drugi pa komaj prilezejo v službo in zdržijo v njej, če že niso med tistimi, ki aktivno zavirajo napredek in mečejo pesek v kolesje. Osnovna plača pa kljub tem, pogosto dolgoročnim razlikam v prispevku posameznikov, ostaja domala enaka za vse. Zares se ne odziva na spremembe, realno zahtevnost del in tako dolgoročno nastanejo plačna nesorazmerja.

Variabilna plača je ukinjena ali pa je uravnilovka

Variabilna plača, dokler je obstajala, nekako v 2% od skupne mase plač, se je porazdeljevala tako, da je iz različnih razlogov vodja z dodeljevanjem stimulacije skušal »popravljati«, kar je bilo zavoženega v osnovni plači. Se pravi: v izjemnih primerih se je idealistični vodja najprej vprašal, ali kdo od njegovih vodenih prejema premajhno osnovo, glede na to, koliko in kako je v primerjavi z ostalim delom ekipe naredi? Taki vodje so v glavnem »izumrli«, oziroma so sprejeli »tako pač je« in se s takimi premisleki ne ukvarjajo več.

Že dolgo prevladujejo prakse vodij, ki se »solidarizirano« sprašujejo: ali moram komu, ki gre v kratkem v penzijo, dati višjo stimulacijo, da mu povišam osnovo za pokojnino? Ali je kdo, ki mi na sestankih ob »težkih trenutkih« zame redno prikimava, že na vrsti, da ga s stimulacijo znova »prisesam« na karierno zvestobo, ki jo ponekod pocestno imenujejo imenujejo kar: »tuljenje v isti rog«. Skoraj vedno se najde kdo tak. Saj smo vsi v istem, se potolaži tak »prilagojeni« vodja in razmisli, kdo bi bil naslednji na vrsti za tako »stimulacijo«.

Res je, da so tudi vodje, ki niso pravi vodje, ki s stimulacijo nimajo nič opraviti. Iz rok jim je to orodje vodenja »izpulil« nadredni vodja ali kar direktor, ki se sicer »ne meša v delo podrejenih, ker se sproti vse zmenimo«, a ko pride čas nagrajevanja, se postavi nazaj nad vse in podrejenim vodjem pobere vzvode vplivanja, ter se loti kupčkanja s stimulacijskim drobižem, ker »on/ona že ve kako je prav«, ima »svoj račun« in če kaj, se na finance spozna – tako vsaj pravi. No tam, v takih organizacijah, kjer delo ljudi presoja in »stimulira« nekdo, ki ga zares ne pozna, tam je pa sploh pogrebščina. Ljudje tja hodijo kot pijane muhe, da mine in da že »pride ta penzija«. Čista otopelost. Da ne bo pomote: otopelost je pravo nasprotje zavzetosti in motiviranosti. Pravzaprav njen smrtni sovražnik.

Kako smo že rekli? Kaj je vloga delujočega plačnega sistema? Organizacijska kultura okoli teh vitalnih vodstvenih praks je skvarjena, neenotna in absolutno potrebna ureditve. Ureditev vodenja, plačnih orodij ipd. pa v tako velikem sistemu traja blizu 5 let, če je pri stvari sposobna in homogena ekipa, ki tak proces konsistentno in vztrajno vodi. V slovenskem primeru uveljavitev take izboljšave praktično pomeni najmanj dva vladna mandata iste sposobne ekipe.

Resnici na ljubo: tudi kak zelo zasebni in nominalno povsem podjetniški sistem se tudi lahko tako obnaša. Se pri nas še kar najde nekaj takih organizacij. A so vse take, ki si ta luksuz neuporabe in nerazumevanja plačnega sistema »slepo privoščijo« na poti v resni in dokončni zaton. Nekonkurenčne so in se bližajo robu eksistence.

10.9.2017